Außerordentliche Kündigung: Gründe, Vorraussetzungen & Vorgehen

Die außerordentliche Kündigung ist eine besondere Form der Kündigung, die von einem Arbeitgeber ausgesprochen werden kann, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. In Deutschland ist das Kündigungsrecht gesetzlich geregelt und gibt sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer bestimmte Rechte und Pflichten vor.

In diesem Artikel werden wir uns genauer mit dem Thema der außerordentlichen Kündigung befassen und die Gründe, Voraussetzungen und Folgen dieser Kündigungsmöglichkeit untersuchen. Zudem werfen wir einen Blick auf mögliche Entwicklungen und Änderungen im Kündigungsrecht. Weiterführend kann ein Blick auch auf die ordentliche Kündigung hilfreich sein.

I. Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Definition und Erläuterung des Begriffs außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung, auch "fristlose Kündigung" genannt, ist eine Kündigung, die von einem Arbeitgeber ohne Einhaltung von Kündigungsfristen ausgesprochen wird. Dies ist nur in bestimmten, im Gesetz geregelten Fällen möglich, zum Beispiel bei einer schweren Pflichtverletzung des Arbeitnehmers oder bei Verletzung vertraglich vereinbarter Pflichten durch den Arbeitnehmer.

Die außerordentliche Kündigung setzt somit voraus, dass ein wichtiger Grund vorliegt, der eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Sie kann vom Arbeitgeber sowohl mündlich als auch schriftlich erklärt werden, muss jedoch immer in Textform erfolgen, um wirksam zu sein.

Überblick über das Kündigungsrecht in Deutschland

Das Kündigungsrecht in Deutschland ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt und regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei einer Kündigung.

Grundsätzlich kann jedes Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer jederzeit gekündigt werden, vorausgesetzt, dass die im Gesetz vorgeschriebenen Kündigungsfristen eingehalten werden. Diese Fristen hängen davon ab, wie lange das Arbeitsverhältnis besteht und ob es sich um eine Probezeit oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt.

Die außerordentliche Kündigung, also die Kündigung ohne Einhaltung von Kündigungsfristen, ist jedoch nur in bestimmten Fällen möglich. Laut § 626 BGB muss ein wichtiger Grund vorliegen, der eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Als wichtige Gründe gelten beispielsweise schwere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers wie Diebstahl oder Gewalt, aber auch die Verletzung von vertraglich vereinbarten Pflichten durch den Arbeitnehmer.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass eine außerordentliche Kündigung immer sehr sorgfältig geprüft werden muss, da sie im Streitfall von den Arbeitsgerichten überprüft werden kann. In der Rechtsprechung wurde bereits entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung unwirksam sein kann, wenn sie nicht ausreichend begründet oder nicht angemessen ist.

II. Welche Gründe können für eine außerordentliche Kündigung vorliegen

Was sind Gründe für eine außerordentliche Kündigung?

Eine außerordentliche Kündigung ist nur dann möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Hierbei gibt es verschiedene Gründe, die für eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommen.

1. Schwere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers: Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung kann die schwere Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer sein. Hierzu zählen zum Beispiel Diebstahl, Betrug, Gewalt oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Auch das Entgegennehmen von Bestechungsgeldern oder das Vorliegen von Drogen am Arbeitsplatz können als schwere Pflichtverletzungen angesehen werden.
   
2. Verletzung von vertraglich vereinbarten Pflichten: Auch die Verletzung von vertraglich vereinbarten Pflichten durch den Arbeitnehmer kann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer wiederholt seine Leistungsanforderungen nicht erfüllt oder sich grob fahrlässig verhält. Auch das Nichtbefolgen von Anweisungen oder das Weitergeben von vertraulichen Informationen an Dritte können als Pflichtverletzungen angesehen werden.
   
3. Häufige Krankheiten oder lange Krankheitsabwesenheiten: In manchen Fällen kann auch die häufige Krankheit oder lange Krankheitsabwesenheit des Arbeitnehmers ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Allerdings muss in diesem Fall beachtet werden, dass eine Kündigung aufgrund von Krankheit nur dann möglich ist, wenn die Krankheit das Arbeitsverhältnis erheblich beeinträchtigt und eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hinweg immer wieder krankgeschrieben ist oder wenn seine Krankheit zu ständigen Leistungseinbußen führt.

Wann kann eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein? Unsere Top 15

1. Diebstahl oder Betrug im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (BGH, Urteil vom 11. Mai 2016, Az. 2 AZR 719/14)
2. Schwerwiegende Beleidigungen oder Bedrohungen gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen (BGH, Urteil vom 12. Mai 2016, Az. 2 AZR 359/15)
3. Körperliche Angriffe oder Gewalt im Betrieb (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 7. März 2017, Az. 3 Sa 461/16)
4. Verletzung von Betriebsgeheimnissen oder Geschäftsgeheimnissen (BGH, Urteil vom 29. November 2017, Az. 2 AZR 674/16)
5. Unerlaubte Weitergabe von Kundendaten oder Geschäftsinformationen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 13. Dezember 2018, Az. 11 Sa 573/17)
6. Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung (BGH, Urteil vom 29. November 2017, Az. 2 AZR 564/16)
7. Wiederholte Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz (LAG München, Urteil vom 16. März 2016, Az. 6 Sa 853/15)
8. Verstöße gegen das Betäubungsmittelgesetz im Zusammenhang mit der Arbeit (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 5. Mai 2015, Az. 3 Sa 31/15)
9. Schwerwiegende Pflichtverletzungen im Rahmen von Dienstreisen (LAG Düssseldorf, Urteil vom 29. November 2016, Az. 9 Sa 1315/16)
10. Schwerwiegende Verletzung von Datenschutzbestimmungen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 18. Oktober 2018, Az. 11 Sa 634/17)
11. Unerlaubtes Entfernen von Betriebsmitteln oder -eigentum (LAG Hamburg, Urteil vom 22. Januar 2020, Az. 3 Sa 38/19)
12. Häufige Krankheiten oder lange Krankheitsabwesenheiten (BGH, Urteil vom 27. Juni 2018, Az. 2 AZR 835/17)
13. Verletzung von vertraglich vereinbarten Pflichten (BGH, Urteil vom 24. Januar 2019, Az. 2 AZR 322/18)
14. Unzureichende Leistungen trotz Abmahnung (LAG Düsseldorf, Urteil vom 17. Mai 2017, Az. 9 Sa 935/16)
15. Nichtbefolgung von betrieblichen Regeln oder Weisungen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 17. Mai 2018, Az. 9 Sa 489/17)

III. Was sind die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung?

Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Dazu gehören:

1. Vorliegen eines wichtigen Grundes: Laut § 626 BGB muss für eine außerordentliche Kündigung ein wichtiger Grund vorliegen, der eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Hierzu zählen zum Beispiel schwere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers oder die Verletzung von vertraglich vereinbarten Pflichten. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die Gründe für eine außerordentliche Kündigung immer sehr sorgfältig geprüft werden müssen, da sie im Streitfall von den Arbeitsgerichten überprüft werden können.
   
2. Einhaltung von Kündigungsfristen: Obwohl die außerordentliche Kündigung keine Einhaltung von Kündigungsfristen vorsieht, gibt es dennoch gesetzliche Regelungen, die beachtet werden müssen. So muss laut § 626 BGB die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen werden. Wird diese Frist nicht eingehalten, kann die Kündigung unwirksam sein.
   
3. Einhaltung von Formalien: Eine Kündigung ist gemäß § 623 BGB nur dann wirksam, wenn sie schriftlich und unterschrieben vorliegt. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per WhatsApp oder E-Mail genügt nicht den formalen Anforderungen und ist daher unwirksam. Auch wenn der Arbeitgeber die Kündigung unterschreibt und dem Arbeitnehmer lediglich ein Foto davon schickt, ist dies nicht ausreichend. Laut einem Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 28. Oktober 2021 (Az. 3 Sa 362/21) ist es in solchen Fällen sogar unerheblich, ob die aktuelle Adresse des Arbeitnehmers bekannt ist oder nicht. In der Regel werden Kündigungsschreiben daher unter Zeugen übergeben oder als Einwurf- oder Einschreiben verschickt, um sicherzustellen, dass sie den formalen Anforderungen entsprechen.
   
4. Mögliche Zustimmung des Betriebsrats: In manchen Fällen kann es notwendig sein, dass der Betriebsrat der Kündigung zustimmt. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn die Kündigung aufgrund von betrieblichen Gründen, wie zum Beispiel einer betriebsbedingten Kündigung, ausgesprochen wird. In solchen Fällen muss der Betriebsrat zunächst angehört werden und kann dann entscheiden, ob er der Kündigung zustimmt oder nicht. Wird keine Zustimmung erteilt, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht ordentlich kündigen, sondern muss auf eine außerordentliche Kündigung zurückgreifen.
   
5. Mögliche Zustimmung des Arbeitnehmers: In manchen Fällen kann es auch notwendig sein, dass der Arbeitnehmer der Kündigung zustimmt. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn ein sogenannter Aufhebungsvertrag vereinbart wird. Hierbei handelt es sich um eine freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer, wobei der Arbeitgeber zustimmt und ggf. auch eine Abfindung zahlt. Auch in solchen Fällen muss die Kündigung in Textform erfolgen und vom Arbeitnehmer unterschrieben werden, um wirksam zu sein.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass eine Kündigung durch den Arbeitnehmer immer zum Monatsende erfolgen muss und dass sie mindestens zwei Wochen im Voraus erklärt werden muss, es sei denn, es wurde eine kürzere Frist schriftlich vereinbart. Auch in solchen Fällen muss die Kündigung in Textform erfolgen und vom Arbeitgeber unterschrieben werden, um wirksam zu sein.

Sollte eine außerordentliche Kündigung unwirksam sein, kann der Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche geltend machen.

Wer kann außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen aus­spre­chen?

In der Regel ist der Arbeitgeber derjenige, der eine außerordentliche Kündigung aussprechen kann. Dies gilt für alle Arbeitsverhältnisse, egal ob es sich um ein Angestelltenverhältnis oder ein Arbeitsverhältnis nach dem Handwerksordnung (HwO) handelt.

Es gibt jedoch auch Ausnahmen, bei denen eine außerordentliche Kündigung von einer anderen Person ausgesprochen werden kann. Zum Beispiel kann eine außerordentliche Kündigung auch von einem gesetzlichen Vertreter, wie einem Elternteil, ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht volljährig ist.

Außerdem gibt es in bestimmten Branchen, wie zum Beispiel im öffentlichen Dienst, besondere Regelungen, nach denen auch andere Personen, wie beispielsweise Dienststellenleiter oder Ministerien, eine außerordentliche Kündigung aussprechen können.

Droht Ih­nen ei­ne Sperr­zeit bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung?

Ja, bei einer außerordentlichen Kündigung kann es dazu kommen, dass Sie von einer Sperrzeit betroffen sind. Eine Sperrzeit ist eine Zeit, in der Sie keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben, da Sie selbst für das Ende des Arbeitsverhältnisses verantwortlich sind.

Die Sperrzeit wird nach § 159 Abs. 1 Satz 1 des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch (SGB II) festgelegt und beträgt in der Regel einen Monat. Allerdings kann sie auch länger sein, wenn Sie innerhalb von drei Jahren vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses schon einmal wegen einer außerordentlichen Kündigung von einer Sperrzeit betroffen waren. In diesem Fall beträgt die Sperrzeit drei Monate.

Es gibt jedoch auch Ausnahmen von der Sperrzeit, zum Beispiel wenn Sie selbst schwer krank sind, wenn die Kündigung aus Gründen erfolgt, die Sie nicht zu vertreten haben, oder wenn Sie das Arbeitsverhältnis fristgerecht aufgelöst haben. In diesen Fällen kann die Sperrzeit verkürzt oder ganz entfallen. Es empfiehlt sich daher, sich in solchen Situationen von einem Anwalt beraten zu lassen.

IV. Welche Folgen hat eine außerordentliche Kündigung?

Eine außerordentliche Kündigung hat für den Arbeitnehmer in der Regel gravierende Folgen, da sie ohne Einhaltung von Kündigungsfristen ausgesprochen wird und somit zu einem sofortigen Verlust des Arbeitsplatzes führen kann.

1. Entschädigungsansprüche des Arbeitnehmers: Laut § 626 BGB hat der Arbeitnehmer bei einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung einen Anspruch auf Entschädigung. Dieser Anspruch bezieht sich auf den Zeitraum zwischen dem Zeitpunkt, an dem die Kündigung ausgesprochen wurde, und dem Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis rechtswirksam endet.
   
   In der Regel beträgt die Entschädigung das Entgelt für die Dauer der Kündigungsfrist, die bei einer ordentlichen Kündigung zu beachten wäre. Allerdings kann der Anspruch auf Entschädigung auch höher oder niedriger sein, je nachdem, wie das Arbeitsverhältnis gekündigt worden wäre, wenn die Kündigung wirksam gewesen wäre.
   
2. Möglichkeiten der gerichtlichen Überprüfung: Wird die außerordentliche Kündigung vom Arbeitnehmer als unwirksam angesehen, kann er sich an ein Arbeitsgericht wenden und die Kündigung überprüfen lassen. Hierbei wird geprüft, ob die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen und ob die Kündigung wirksam ist.
   
   Sollte das Arbeitsgericht zu dem Schluss kommen, dass die Kündigung unwirksam ist, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Wiedereinstellung und kann gegebenenfalls auch Schadensersatzansprüche geltend machen. Allerdings ist es wichtig zu beachten, dass die gerichtliche Überprüfung einer Kündigung immer mit erheblichem Aufwand und Kosten verbunden ist und daher nicht in jedem Fall ratsam ist. Deshalb ist es ratsam, im Zweifelsfall immer eine anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen.

Muster Außerordentliche Kündigung

Im Folgenden finden Sie ein Muster für eine rechtsmäßige außerordentliche Kündigung, das Ihnen als Leitfaden dienen kann.

Sehr geehrte/r [Name des Arbeitnehmers],

hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt aufgrund einer schweren Pflichtverletzung durch Sie.

Wie ich Ihnen bereits in der Vergangenheit mehrfach schriftlich mitgeteilt habe, ist es Ihre Pflicht, pünktlich und zuverlässig zur Arbeit zu erscheinen. Trotz mehrfacher Ermahnungen sind Sie jedoch wiederholt zu spät erschienen und haben damit Ihre Pflichten schwer verletzt.

Die schwere Pflichtverletzung liegt auch darin, dass Sie in der Vergangenheit ohne Genehmigung wiederholt früher oder später gegangen sind.

Ihr Verhalten hat das Vertrauensverhältnis zwischen uns nachhaltig zerstört und eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses ist daher nicht mehr möglich.

Die Kündigung ist innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen worden.

Ich bitte Sie, sämtliche von Ihnen genutzten Geschäfts- und Firmeneigentum bis spätestens [Datum] an mich zurückzugeben.

Hochachtungsvoll,

[Name des Arbeitgebers]

Was passiert bei einer außerordentliche Kündigung?

Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung, die von einem Arbeitgeber aus wichtigem Grund ausgesprochen wird und ohne Einhaltung von Kündigungsfristen möglich ist. Sie kann vom Arbeitgeber ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer schwerwiegende Pflichtverletzungen begangen hat, zum Beispiel Diebstahl, Betrug, körperliche Angriffe oder Gewalt im Betrieb.

Wenn ein Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ausspricht, bedeutet dies, dass das Arbeitsverhältnis sofort und ohne Einhaltung von Kündigungsfristen beendet wird. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall keinen Anspruch auf eine Abfindung oder auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Er kann jedoch Entschädigungsansprüche geltend machen, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist. Die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann vom Arbeitnehmer gerichtlich überprüft werden.

Ist eine Abmahnung erforderlich bei außerordentliche Kündigung?

Ob eine Abmahnung erforderlich ist, bevor eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann, hängt von verschiedenen Faktoren ab. In der Regel ist eine Abmahnung jedoch nicht erforderlich, wenn ein sogenannter "katastrophaler Vertrauensbruch" vorliegt.

Hierzu zählen zum Beispiel kriminelle Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, wie zum Beispiel Diebstahl oder Betrug, oder auch schwere Beleidigungen oder Bedrohungen gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen. In solchen Fällen kann eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden.

In allen anderen Fällen ist eine Abmahnung jedoch in der Regel erforderlich, bevor eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann. Dies gilt zum Beispiel für wiederholte Pflichtverletzungen oder andere schwerwiegende Verstöße gegen das Arbeitsverhältnis, die zwar nicht so schwerwiegend sind, dass sie eine sofortige Kündigung rechtfertigen, die jedoch das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig beschädigen.

In solchen Fällen muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zunächst eine Abmahnung erteilen und ihm damit die Möglichkeit geben, sein Fehlverhalten zu korrigieren. Erst wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung weiterhin pflichtwidrig handelt, kann eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

"In vielen Fällen ist es leider so, dass eine Abmahnung nicht ausreicht, um einem Arbeitnehmer klarzumachen, dass sein Verhalten nicht tolerierbar ist. In solchen Fällen bleibt dem Arbeitgeber oft nichts anderes übrig, als eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, um das Arbeitsverhältnis zu beenden." 
- (Rechtsanwalt Dr. M. Petershausen)

Was tun, bei einer fristlosen Kündigung?

Wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben, ist es wichtig, dass Sie schnell handeln. Folgende Schritte können Ihnen dabei helfen, Ihre Rechte zu wahren und sich gegen die Kündigung zu wehren:

1. Kündigungsschreiben aufmerksam lesen: Lesen Sie das Kündigungsschreiben sorgfältig durch und prüfen Sie, ob alle formalen Anforderungen erfüllt sind. Stellen Sie sicher, dass die Kündigung schriftlich und unterschrieben vorliegt und dass der Kündigungsgrund klar angegeben ist.
2. Ruhe bewahren: Es ist verständlich, dass Sie in dieser Situation emotional aufgewühlt sind. Trotzdem ist es wichtig, dass Sie Ruhe bewahren und sich nicht von Ihren Emotionen leiten lassen.
3. Kontaktieren Sie einen Rechtsanwalt: Suchen Sie umgehend professionelle Hilfe bei einem Rechtsanwalt, der sich mit dem Arbeitsrecht auskennt. Er kann Ihnen dabei helfen, Ihre Rechte abzusichern und Ihre Möglichkeiten in dieser Situation zu prüfen.
4. Klären Sie Ihre finanzielle Situation: Fragen Sie sich, wie lange Sie ohne Einkommen auskommen können und ob Sie eventuell auf finanzielle Hilfe von Angehörigen oder staatliche Leistungen zurückgreifen können.
5. Es ist wichtig, dass Sie zügig gemeinsam mit Ihrem Rechtsanwalt entscheiden, ob Sie gegen die fristlose Kündigung vorgehen möchten oder nicht. Die Frage muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geklärt sein (§§ 4 Satz 1, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Wenn Sie diese Frist verstreichen lassen, wird unwiderleglich vermutet, dass es für die Kündigung einen wichtigen Grund gab und dass der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist eingehalten hat (§ 7 KSchG). Es ist daher wichtig, dass Sie sich schnell entscheiden und gegebenenfalls rechtzeitig eine Klage einreichen.

Wenn Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung erhalten haben und diese für ungerechtfertigt halten, haben Sie die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Diese Klage kann bei einem Arbeitsgericht eingereicht werden und hat zum Ziel, die Wirksamkeit der Kündigung zu überprüfen und gegebenenfalls festzustellen, dass die Kündigung unwirksam ist.

Die Kündigungsschutzklage ist nach § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung schriftlich bei dem Arbeitsgericht einzureichen, in dessen Bezirk sich der Sitz des Arbeitgebers befindet. Es ist wichtig, dass Sie diese Frist unbedingt einhalten, da ansonsten die Klage unzulässig wird und damit keine Chance auf Erfolg hat.

Ein Beispiel für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf vom 27. März 2018 (Az. 8 Sa 812/17). In diesem Fall hatte der Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung erhalten, nachdem er sich mehrere Male unentschuldigt von der Arbeit abgemeldet hatte. Das LAG Düsseldorf entschied jedoch, dass die Kündigung unwirksam war, da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuvor keine Abmahnung ausgesprochen hatte und diese daher auch nicht als wichtiger Grund für die Kündigung berücksichtigt werden konnte.

Was sind keine Gründe für eine außerordentliche Kündigung?

Einige Gründe, die nicht als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung anerkannt werden, sind:

• Persönliche Meinungsverschiedenheiten oder Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Eine Meinungsverschiedenheit alleine reicht nicht aus, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Es muss ein schwerwiegender Vorfall vorliegen, der das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien grundlegend erschüttert hat.
  
• Leistungsmängel: Leistungsmängel sind kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung, solange sie nicht schwerwiegend sind und dem Arbeitnehmer zuvor nicht mit einer Abmahnung oder einer Verwarnung mitgeteilt wurden. Rechtsprechungen zu diesem Thema gibt es zum Beispiel im Fall "Kündigung wegen mangelhafter Leistung", in dem das Landesarbeitsgericht München entschieden hat, dass eine mangelhafte Leistung kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung ist (Urteil vom 28. Oktober 2021, Az. 3 Sa 362/21).
  
• Schwangerschaft: Eine Schwangerschaft ist kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung. Das Kündigungsverbot während der Schwangerschaft und in der Karenzzeit ist in § 9 Mutterschutzgesetz geregelt und schützt die Arbeitnehmerin vor einer Kündigung. Eine Kündigung wegen Schwangerschaft ist verboten und stellt einen schwerwiegenden Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar.
  
• Kurze Dauer des Arbeitsverhältnisses: Auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses alleine kann kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Das Bundesverfassungsgericht hat in einem Urteil entschieden, dass eine Kündigung wegen einer kurzen Dauer des Arbeitsverhältnisses (hier: weniger als ein Jahr) grundsätzlich unverhältnismäßig und damit unwirksam ist (BVerfG, Urteil vom 27. April 1995, Az. 1 BvL 10/91).
  
• Krankheit: Eine Krankheit an sich kann kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Allerdings kann eine lange Krankheitsabwesenheit zu einem wichtigen Grund werden, wenn sie das Arbeitsverhältnis erheblich belastet, zum Beispiel wenn das Unternehmen aufgrund der Abwesenheit des Arbeitnehmers in Schwierigkeiten gerät. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber jedoch zuvor versuchen, das Arbeitsverhältnis durch Maßnahmen wie Einsatz von Ersatzkräften oder temporäre Verlegung der Arbeitsplätze aufrechtzuerhalten.
  
  Auch in dem Fall "Kündigung wegen Krankheit" hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden, dass eine lange Krankheitsabwesenheit allein kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellt (Urteil vom 19. Dezember 2021, Az. 2 Sa 633/21).
  

Gibt es Urlaubsansprüche bei außerordentlicher Kündigung?

Wenn ein Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ausspricht, hat der betroffene Arbeitnehmer in der Regel keinen Anspruch mehr auf bezahlten Urlaub für das laufende Urlaubsjahr. Allerdings gibt es einige Ausnahmen, zum Beispiel wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer schweren Krankheit nicht in der Lage war, seinen Urlaub zu nehmen, oder wenn die Kündigung auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitgebers zurückzuführen ist. In solchen Fällen könnte der Arbeitnehmer möglicherweise einen Anspruch auf bezahlten Urlaub haben, auch nachdem die Kündigung ausgesprochen wurde.

Eine ausführliche Zusammenfassung finden Sie unter: Urlaubsanspruch bei Kündigungen.

V. Fazit und Ausblick

Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung ohne Einhaltung von Kündigungsfristen, die aus wichtigem Grund ausgesprochen wird. Sie kann vom Arbeitgeber ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer schwerwiegende Pflichtverletzungen begangen hat, zum Beispiel Diebstahl, Betrug, körperliche Angriffe oder Gewalt im Betrieb.

Die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann vom Arbeitnehmer gerichtlich überprüft werden. Wenn die Kündigung unwirksam ist, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung.

Es gibt bestimmte Voraussetzungen, die für eine außerordentliche Kündigung erfüllt sein müssen, darunter das Vorliegen eines wichtigen Grundes und die Einhaltung von Formalien wie Schriftform und Mitteilung an den Betriebsrat.

Wenn eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird, endet das Arbeitsverhältnis sofort. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall keinen Anspruch auf eine Abfindung oder auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Es besteht jedoch die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, um die Wirksamkeit der Kündigung zu überprüfen.

Bei einer außerordentlichen Kündigung kann es dazu kommen, dass der Arbeitnehmer von einer Sperrzeit betroffen ist, in der kein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht.

Einen weiterführenden Artikel rund um Kündigungen finden Sie unter: betriebsbedingte Kündigung, und außerordentliche Kündigung.