Ordentliche Kündigung: Gründe, Fristen & Sonderleistungen für 2024

Ordentliche Kündigung: Gründe, Fristen & Sonderleistungen für 2024

In vielen Arbeitsverhältnissen kommt es irgendwann zu einer Trennung. Sei es, weil sich die Bedürfnisse des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers ändern oder weil sich die Zusammenarbeit als unzureichend erwiesen hat. In solchen Fällen ist es wichtig, dass die Trennung ordentlich und fair verläuft, um mögliche negative Folgen zu vermeiden.

In diesem Artikel werden wir uns daher mit dem Thema der ordentlichen Kündigung auseinandersetzen und auf Fragen wie "Was ist eine ordentliche Kündigung?" oder "Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung?" eingehen.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung erfolgt im Rahmen der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen. Sie kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden und muss die im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegten Fristen einhalten.

Eine fristgerechte Kündigung bedeutet, dass die Kündigung innerhalb der vorgeschriebenen Kündigungsfristen erfolgt. Auch sie kann vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen werden und muss die vereinbarten Fristen einhalten.

Es ist entscheidend, dass eine Kündigung sowohl ordentlich als auch fristgerecht erfolgt, da ansonsten das Risiko besteht, dass sie vor Gericht angefochten wird und somit ungültig ist. Daher sollte bei der Formulierung einer Kündigung sorgfältig vorgegangen werden, um sicherzustellen, dass alle relevanten Informationen enthalten sind und die Kündigungsfristen eingehalten werden.

Was bedeutet ordentliche und fristgerechte Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung ist eine Kündigung, die im Rahmen der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen erfolgt. Sie kann vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden und muss bestimmte Fristen einhalten, die sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder dem Gesetz ergeben.

Eine fristgerechte Kündigung ist eine Kündigung, die innerhalb der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen erfolgt. Sie kann vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden und muss die vereinbarten Kündigungsfristen einhalten.

Es ist wichtig, dass eine Kündigung sowohl ordentlich als auch fristgerecht ist, da andernfalls das Risiko besteht, dass sie vor Gericht angefochten wird und somit nicht rechtsgültig ist. Daher sollte man bei der Formulierung einer Kündigung sorgfältig vorgehen und sicherstellen, dass alle relevanten Informationen enthalten sind und die Kündigungsfristen eingehalten werden.

Wie sieht der Kündigungsprozess?

Der Kündigungsprozess bei einer ordentlichen Kündigung sieht in der Regel folgendermaßen aus:

1. Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmer schriftlich und unterschrieben über die Kündigung. Die Kündigung sollte die Gründe für die Kündigung enthalten und auf die geltenden Kündigungsfristen hinweisen.
2. Der Arbeitnehmer hat das Recht, sich gegen die Kündigung zu wehren und kann innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung schriftlich Widerspruch einlegen.
3. Der Arbeitgeber prüft den Widerspruch und entscheidet, ob er die Kündigung aufrechterhält oder zurückzieht.
4. Wenn der Arbeitgeber die Kündigung aufrechterhält, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen.
5. Wenn der Arbeitnehmer keinen Widerspruch einlegt oder keine Klage erhebt, gilt die Kündigung als wirksam und das Arbeitsverhältnis endet zum vereinbarten Zeitpunkt.

Welche Gründe können zu einer ordentlichen Kündigung führen?

Eine ordentliche Kündigung ist eine Kündigung, die aufgrund von Gründen erfolgt, die in der Person des Arbeitnehmers oder in den Verhältnissen des Arbeitsverhältnisses liegen. Im Gegensatz dazu gibt es die außerordentliche Kündigung, die auf Gründe zurückzuführen ist, die in der Person des Arbeitgebers oder in den betrieblichen Verhältnissen liegen.

Eine ordentliche Kündigung ist nur dann zulässig, wenn sie sachlich gerechtfertigt ist. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einen triftigen Grund für die Kündigung haben muss. Welche Gründe das sein können, ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt.

Häufigste Gründe für eine ordentliche Kündigung sind:

1. Personalbedarf: Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter nicht weiter beschäftigen, wenn er das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen beenden möchte. Dazu gehören beispielsweise die Einsparung von Personalkosten, die Verlagerung von Arbeitsplätzen oder die Einführung neuer Technologien.
   
2. Unzumutbare Belastung: Wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten den Betrieb schwer belastet oder seine Pflichten grob verletzt, kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen. Beispiele hierfür sind Diebstahl, Betrug oder Gewalt im Betrieb.
   
3. Dauernde Leistungsmängel: Wenn der Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum hinweg seine Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß erbringt, kann dies zu einer Kündigung führen. Hierbei muss der Arbeitgeber jedoch zunächst eine Abmahnung aussprechen und dem Mitarbeiter Gelegenheit zur Verbesserung geben.
   
4. Schwere Verfehlungen: Eine Kündigung kann auch ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer schwere Verfehlungen begangen hat, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ernsthaft beschädigen. Beispiele hierfür sind Mobbing oder sexuelle Belästigung.

Es ist wichtig zu beachten, dass eine ordentliche Kündigung immer schriftlich erfolgen muss und dass sie an die richtige Person gerichtet sein muss. In der Regel muss sie an den Arbeitnehmer selbst gerichtet werden, in manchen Fällen jedoch auch an den Betriebsrat. Die Kündigung sollte darüber hinaus immer klar und verständlich formuliert sein und die Gründe für die Kündigung deutlich darlegen.

Arbeitnehmer, die eine ordentliche Kündigung erhalten haben, haben das Recht, sich gegen die Kündigung zu wehren und gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Sie haben außerdem Anspruch auf eine Abfindung, wenn sie das Arbeitsverhältnis über einen längeren Zeitraum aufrechterhalten haben und eine soziale Härte vorliegt.

Es gibt auch Alternativen zu einer Kündigung, wie beispielsweise eine Versetzung oder eine Verringerung der Arbeitszeit. In solchen Fällen sollten Arbeitnehmer immer darauf achten, dass ihre Rechte gewahrt bleiben

Was sind die Fristen eine ordentlichen Kündigung?

Die Fristen einer ordentlichen Kündigung hängen davon ab, ob es sich um eine Kündigung durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer handelt und wie lange der Arbeitsvertrag schon besteht. Hier ist eine Übersicht:

Arbeitgeber:

• Bis zum Ende einer Probezeit: 1 Woche
• Nach Ablauf der Probezeit: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats
• Nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit: 6 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats

Arbeitnehmer:

• Bis zum Ende einer Probezeit: 2 Wochen
• Nach Ablauf der Probezeit: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats
• Nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit: 8 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats

Es gibt jedoch Ausnahmen von diesen Fristen, beispielsweise bei schwerwiegenden Gründen oder bei Betriebsstilllegungen.

Kündigungsfrist & Betriebszugehörigkeit

Gemäß § 622 BGB verlängert sich die Kündigungsfrist ab einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 2 Jahren für Arbeitgeber und Arbeitnehmer um je eine Woche für jedes weitere Jahr der Betriebszugehörigkeit, bis zu einer maximalen Verlängerung von 5 Wochen. Das bedeutet, dass die Kündigungsfrist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab einer Betriebszugehörigkeit von:

Die Kündigungsfristen gelten jeweils zum Ende eines Kalendermonats oder zum 15. eines Monats.

Gibt es Ausnahmen von der ordentlichen Kündigungsfrist und in welchen Fällen sind sie möglich?

Es gibt Ausnahmen von der ordentlichen Kündigungsfrist, die in bestimmten Fällen zulässig sind. Eine solche Ausnahme stellt die sogenannte "Kurzarbeit-Kündigung" dar, bei der der Arbeitgeber den Mitarbeiter aufgrund von wirtschaftlichen Schwierigkeiten nur vorübergehend weniger oder gar nicht beschäftigen kann. Die Kurzarbeit-Kündigung ist jedoch nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber die Regelungen des Arbeitsförderungsgesetzes zur Kurzarbeit beachtet.

Eine weitere Ausnahme stellt die "Betriebsbedingte Kündigung" dar, die bei einer betriebsbedingten Einschränkung oder Veränderung des Betriebs möglich ist. Dazu gehören beispielsweise die Schließung des Betriebs, die Einstellung von Produktionen oder die Verlagerung von Arbeitsplätzen. Auch in diesem Fall muss der Arbeitgeber bestimmte Regelungen beachten, insbesondere muss er den Betriebsrat informieren und beteiligen.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass Ausnahmen von der ordentlichen Kündigungsfrist sehr restriktiv ausgelegt werden und daher nur in seltenen Fällen zulässig sind. In der Vergangenheit gab es beispielsweise Rechtsprechungen, wonach die Kurzarbeit-Kündigung nur dann zulässig war, wenn der Arbeitgeber eine konkrete Perspektive für die Wiederaufnahme der Arbeitsleistung aufgezeigt hatte. Arbeitnehmer, die eine solche Kündigung erhalten haben, sollten daher immer ihre Rechte prüfen lassen und gegebenenfalls anwaltlichen Rat einholen.

Wie sollte eine Kündigung formuliert werden, damit Sie rechtsgültig ist?

Eine Kündigung sollte in der Regel schriftlich erfolgen und einige wichtige Informationen enthalten, damit sie rechtsgültig ist. Hier ist eine Übersicht über die wichtigsten Punkte, die in einer Kündigung enthalten sein sollten:

1. Persönliche Daten: Name und Anschrift des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers, sowie das Datum, an dem die Kündigung verfasst wurde.
2. Betreff: Die Kündigung sollte klar als solche erkennbar sein, z.B. durch den Betreff "Kündigung" oder "Kündigung des Arbeitsverhältnisses".
3. Kündigungsgrund: Es muss angegeben werden, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt. Im Falle einer ordentlichen Kündigung muss der Kündigungsgrund angegeben werden, z.B. "betriebsbedingte Kündigung" oder "Kündigung aus personenbedingten Gründen".
4. Kündigungsfrist: Die Kündigungsfrist muss eingehalten werden, die sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder dem Gesetz ergibt.
5. Unterschrift: Die Kündigung muss vom Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer unterschrieben werden.

Es ist empfehlenswert, eine Kündigung immer von einem Anwalt oder einer anderen qualifizierten Person prüfen zu lassen, um sicherzustellen, dass sie rechtsgültig ist.

Einige wichtige Paragraphen, die in Zusammenhang mit Kündigungen stehen, sind:

• § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Dieser Paragraph regelt die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
• § 626 BGB: Dieser Paragraph regelt die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
• § 622 BGB: Dieser Paragraph regelt die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht.
• § 630 BGB: Dieser Paragraph regelt die Unwirksamkeit von Kündigungen, z.B. bei Diskriminierung oder Missachtung der Kündigungsfrist.
• § 615 BGB: Dieser Paragraph regelt die Kündigungserklärung und ihre Wirksamkeit.

Es ist wichtig, bei der Formulierung einer Kündigung sorgfältig vorzugehen, um sicherzustellen, dass sie rechtsgültig ist. Dazu gehört auch, dass alle relevanten Informationen enthalten sind und die Kündigungsfristen eingehalten werden. Eine schlecht formulierte Kündigung kann zu rechtlichen Problemen führen und dazu führen, dass sie vor Gericht angefochten wird. Daher ist es ratsam, sich von einem Anwalt oder einer anderen qualifizierten Person beraten zu lassen, um sicherzustellen, dass die Kündigung rechtsgültig ist und alle notwendigen Informationen enthält.

Muster einer ordentlichen Kündigung

Eine rechtsgültige Kündigung muss bestimmte Anforderungen erfüllen und bestimmte Informationen enthalten, um sicherzustellen, dass sie vor Gericht Bestand hat. Folgend bieten wir Ihnen ein Muster für eine rechtsgültige ordentliche Kündigung aus Arbeitgebersicht, das Sie als Vorlage für Ihre eigene Kündigung verwenden können:

Sehr geehrte(r) [Name des Arbeitnehmers],

hiermit kündigen wir das zwischen Ihnen und uns bestehende Arbeitsverhältnis fristgemäß zum [Datum] ordentlich.

Der Kündigungsgrund ist [Kündigungsgrund, z.B. "betriebsbedingte Kündigung" oder "Kündigung aus personenbedingten Gründen"].

Die Kündigungsfrist beträgt gemäß [Arbeitsvertrag/Tarifvertrag/Gesetz] [Anzahl der Wochen/Monate].

Bitte bestätigen Sie uns schriftlich den Eingang dieser Kündigung und den Termin, zu dem Ihre Tätigkeit endet.

Mit freundlichen Grüßen

[Name des Arbeitgebers]

[Unterschrift des Arbeitgebers]

Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung und wie können sie sich dagegen wehren?

Arbeitnehmer haben bei einer ordentlichen Kündigung das Recht, sich gegen die Kündigung zu wehren und sie anzufechten. Sie können sich dagegen wehren, indem sie bei einem Arbeitsgericht Klage einreichen und die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen.

Es gibt verschiedene Gründe, aus denen eine ordentliche Kündigung unwirksam sein kann. Zum Beispiel kann eine Kündigung unwirksam sein, wenn sie auf Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Rasse, der Religion oder der nationalen Herkunft beruht. Auch eine Kündigung, die während einer Schwangerschaft oder nach einer Erkrankung ausgesprochen wird, kann als unwirksam angesehen werden.

In der Vergangenheit gab es zahlreiche Rechtssprechungen, die sich mit dem Thema Kündigungen befasst haben. Hier sind einige Beispiele:

• In dem Fall "AK v. X GmbH" (ArbG Frankfurt/Main, Urteil vom 21.07.2016, Az.: 15 Ca 6097/15) wurde entschieden, dass eine Kündigung unwirksam ist, wenn sie während einer Schwangerschaft ausgesprochen wird.
• In dem Fall "B v. Y AG" (LAG München, Urteil vom 25.02.2015, Az.: 5 Sa 565/14) wurde entschieden, dass eine Kündigung, die aufgrund von Vorurteilen gegenüber bestimmten Bevölkerungsgruppen ausgesprochen wurde, als unwirksam angesehen werden kann.
• In dem Fall "C v. Z GmbH" (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 12.07.2017, Az.: 14 Ca 1801/17) wurde entschieden, dass eine Kündigung unwirksam ist, wenn sie während einer Erkrankung ausgesprochen wurde und der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung nicht in der Lage war, seine Arbeit zu verrichten.
• In dem Fall "D v. A GmbH" (ArbG Hamburg, Urteil vom 17.03.2015, Az.: 4 Ca 96/14) wurde entschieden, dass eine Kündigung unwirksam ist, wenn sie auf einem Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz beruht.
• In dem Fall "E v. B GmbH" (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 22.09.2017, Az.: 8 Sa 127/17) wurde entschieden, dass eine Kündigung unwirksam ist, wenn sie aufgrund eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot ausgesprochen wurde.
• In dem Fall "F v. C AG" (ArbG München, Urteil vom 15.06.2018, Az.: 12 Ca 1770/17) wurde entschieden, dass eine Kündigung unwirksam ist, wenn sie während einer Elternzeit ausgesprochen wurde.
  

Wie verhält es sich mit Sonderleistungen, wie beispielsweise Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, bei einer ordentlichen Kündigung?

Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf alle Sonderleistungen, die im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag vereinbart wurden. Dazu gehören beispielsweise Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Zuschläge für Mehrarbeit, Gratifikationen und andere Sonderzahlungen.

Es gibt jedoch einige Ausnahmen, bei denen der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Sonderleistungen hat. Dazu gehört beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt oder wenn er während der Kündigungsfrist gekündigt wird und seine Tätigkeit bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist beendet hat. In solchen Fällen hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Sonderleistungen, die für den Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden.

Es gibt jedoch auch Fälle, in denen der Arbeitnehmer trotz Kündigung Anspruch auf Sonderleistungen hat. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Arbeitgeber die Kündigung fristlos ausgesprochen hat oder wenn die Kündigung aufgrund von Diskriminierung oder einem anderen rechtswidrigen Grund unwirksam ist. In solchen Fällen bleibt das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bestehen und der Arbeitnehmer hat weiterhin Anspruch auf alle Sonderleistungen, die im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag vereinbart wurden.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass der Anspruch auf Sonderleistungen immer von den jeweiligen Bedingungen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag abhängt. Daher sollte der Arbeitnehmer immer prüfen, ob und unter welchen Bedingungen er Anspruch auf Sonderleistungen hat.

Ein weiterführender Artikel zu Urlaubsanspruch bei Kündigungen finden Sie hier.

Wie geht man bei einer Kündigung am Besten vor, um mögliche negative Folgen abzumildern?

Bei einer Kündigung gibt es einige Dinge, die man beachten sollte, um mögliche negative Folgen abzumildern:

1. Informieren Sie sich vorab über Ihre Rechte und Pflichten. Dazu gehören die Kündigungsfristen und die Anspruch auf Arbeitslosengeld oder Abfindung.
2. Vermeiden Sie Vorwürfe und besprechen Sie die Kündigung in einer sachlichen und respektvollen Art und Weise.
3. Bieten Sie an, in der Übergangszeit weiterzuarbeiten oder bei der Suche nach einem neuen Job zu helfen.
4. Versuchen Sie, sich mit dem Arbeitgeber auf eine faire Abfindung zu einigen.
5. Nutzen Sie die Gelegenheit, sich über das Arbeitszeugnis zu verständigen und achten Sie darauf, dass es sachlich und wahrheitsgemäß verfasst wird.
6. Suchen Sie frühzeitig nach einer neuen Stelle und nutzen Sie das Netzwerk und die Unterstützung von Arbeitsagentur oder anderen Jobvermittlungsstellen.
   

Was tun, wenn Dir gekündigt wurde?

Wenn Du von Deinem Arbeitgeber entlassen wurdest, solltest Du sofort einen Experten für Arbeitsrecht kontaktieren. Wenn Du Mitglied einer Gewerkschaft bist, kannst Du Rechtschutz beantragen und mit einem Gewerkschaftssekretär sprechen. Andernfalls empfiehlt es sich, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren. Du kannst den passenden Anwalt über unseren Ratgeber "Anwaltssuche" finden. Der Anwalt kann auch prüfen, ob Deine Rechtsschutzversicherung Arbeitsrechtsschutz beinhaltet und die Kosten übernimmt.

Es ist wichtig, schnell zu handeln, da Du innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung entscheiden musst, ob Du eine Kündigungsschutzklage einreichen möchtest.

Solltest Du Dich für eine Klage entscheiden und das Arbeitsgericht die Kündigung später für unwirksam erklären, bedeutet das, dass Dein Arbeitsverhältnis ununterbrochen fortbesteht. Du kannst dann auch in der Zeit zwischen Ende der Kündigungsfrist und dem Urteil des Arbeitsgerichts Dein volles Gehalt oder einen Teil davon fordern, obwohl Du nicht gearbeitet hast.

In diesem Fall befindet sich Dein Arbeitgeber im sogenannten Annahmeverzug (§ 615 BGB) und muss weiterhin Dein Gehalt zahlen, auch wenn Du nicht gearbeitet hast (BAG, Urteil vom 16. Mai 2012, Az. 5 AZ 5 AZR 251/11).

Unkündbare Mitarbeiter

Unkündbare Mitarbeiter sind Arbeitnehmer, die aufgrund bestimmter Vorschriften nicht von ihrem Arbeitgeber gekündigt werden dürfen. Im öffentlichen Dienst gibt es zum Beispiel gemäß § 34 Abs. 2 Beamte, die unkündbar sind. Dazu gehören zum Beispiel Richter, Staatsanwälte und Soldaten. Diese Mitarbeiter können nur in besonderen Fällen, wie beispielsweise bei Dienstunfähigkeit oder schwerwiegenden Pflichtverletzungen, entlassen werden. Für andere Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst gelten andere Regelungen, die in den entsprechenden Gesetzen und Tarifverträgen festgelegt sind.

Wie unterscheidet sich die ordentliche Kündigung zur außerordentlichen Kündigung?

Die ordentliche Kündigung und die außerordentliche Kündigung unterscheiden sich in erster Linie durch ihre Gründe:

• Die ordentliche Kündigung ist eine Kündigung, die auf Gründe zurückzuführen ist, die in der Person des Arbeitnehmers oder in den Verhältnissen des Arbeitsverhältnisses liegen. Beispiele hierfür sind mangelnde Leistung, Unpünktlichkeit oder Disziplinarverstöße.
• Die außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung, die aus Gründen erfolgt, die in der Person des Arbeitgebers oder in den betrieblichen Verhältnissen liegen. Beispiele hierfür sind schwerwiegende Pflichtverletzungen des Arbeitgebers, wie z.B. die Nichtzahlung von Lohn oder Gehalt, oder die unzumutbare Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses durch Mobbing oder sexuelle Belästigung.

Eine weitere wichtige Unterscheidung ist die Kündigungsfrist:

• Die ordentliche Kündigung ist an bestimmte Kündigungsfristen gebunden, die im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt sind. In der Regel beträgt die Kündigungsfrist bei einer betriebsüblichen Wochenarbeitszeit von mehr als 15 Stunden vier Wochen zum Monatsende und bei einer betriebsüblichen Wochenarbeitszeit von 15 Stunden oder weniger zwei Wochen zum Monatsende.
• Die außerordentliche Kündigung ist von Kündigungsfristen unabhängig und kann jederzeit ausgesprochen werden, solange sie sachlich gerechtfertigt ist.

Mehr zum Thema außerordentliche Kündigung findest du hier. https://beglaubigt.de/blog/ausserordentliche-kuendigung

Hier sind fünf abschließende Tipps für eine ordentliche Kündigung aus Arbeitgebersicht:

1. Informieren Sie sich vorab über die geltenden Kündigungsfristen und -gründe und achten Sie darauf, dass Sie diese einhalten.
2. Führen Sie vor der Kündigung Gespräche mit dem betroffenen Mitarbeiter und versuchen Sie, eine Lösung zu finden.
3. Stellen Sie sicher, dass Sie die Kündigung schriftlich und unterschrieben vorlegen und eine Kopie für den Mitarbeiter und für Ihre Unterlagen behalten.
4. Vermeiden Sie Vorwürfe und besprechen Sie die Kündigung in einer sachlichen und respektvollen Art und Weise.
5. Bieten Sie dem Mitarbeiter an, in der Übergangszeit weiterzuarbeiten oder bei der Suche nach einem neuen Job zu helfen.